Le référent harcèlement doit être désigné dans tous les CSE, y compris d’ailleurs dans les CSE à attributions réduites. C’est une obligation depuis le 1er janvier 2019.
Comme pour toutes les désignations, la désignation du harcèlement doit être encadrée par un point à l’ordre du jour, un vote des élus à la majorité et l’établissement d’un PV.
La loi ne prévoit pas d’obligation sur ce référent harcèlement, s’il doit être titulaire ou suppléant. Par contre, il est obligatoirement membre du CSE.
Pour autant, si les élus désignent un suppléant, ce qui ne serait pas illégal, celui-ci n’aura pas d’heures de délégation en nom propre. Il conviendrait de négocier avec l’employeur un crédit d’heure particulier dans un tel cadre. Attention ! Il s’agit bien là de négociation, le code du travail ne prévoit aucunement l’octroi d’heures de délégation pour ce référent.
Le rôle du référent
La loi prévoit que ce référent est compétent pour :
Le harcèlement sexuel
Les agissements sexistes
Le harcèlement moral n’a pas été envisagé. Pour autant, pas d’inquiétude. Il peut être négocié avec l’employeur d’étendre le rôle du référent au harcèlement moral. Si l’employeur ne le souhaite pas, il est utile d’avoir en tête que le CSE dans son ensemble a toute compétence pour être force de propositions en matière de lutte contre le harcèlement moral et qu’il pourra le cas échéant réagir en utilisant son droit d’alerte.
La loi ne définit par ailleurs rien d’autre. Ainsi, il convient de préciser son rôle dans le cadre du règlement intérieur du CSE.
Prévenir de tels agissements : étudier et proposer en instance toute forme de prévention en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Cela peut être en proposant des inspections autour de ces risques, la mise en place d’une charte de référence, la communication massive auprès des salariés sur ce que sont les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, cela peut être également la proposition de la mise en place d’un adresse mail particulière, d’une cellule d’écoute, … Toutes les propositions pour éviter de telles situations seront évidemment les bienvenues.
Réagir en cas de faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes en mobilisant notamment son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes notamment.
Le référent sera désigné a fortiori pour mener les enquêtes conjointes avec l’employeur afin d’analyser les faits. Il est conseillé par ailleurs de préparer en amont une trame d’entretien afin d’avoir un guide de bonnes pratiques dans un tel cadre. En effet, ces situations étant très particulières, il est conseillé d’avoir un cadre le plus objectivant possible.
A ce titre, ses coordonnées doivent être affichés dans les lieux de travail et par tout moyen afin d’informer l’existence d’un tel référent harcèlement (adresse / téléphone).
Depuis sa mise en place, de nombreuses formations particulières se sont mises en place. Pour autant, la formation dont bénéficie le référent harcèlement est la même que celle dont bénéficie les autres membres du CSE soit la formation santé sécurité et conditions de travail de trois ou cinq jours en fonction de l’effectif de l’entreprise (L2315-18 du code du travail). Actuellement, la loi ne prévoit pas de formation spécifique en la matière pour occuper ce rôle.
Rien n’empêche les élus en négociant avec l’employeur ou en utilisant leur budget de fonctionnement de prévoir la mise en place d’une formation particulièrement axée sur le harcèlement, la prévention de celui-ci et les manières de réagir face à de telles situations.
Il convient de noter que l’employeur peut/ doit également avoir son propre référent harcèlement. En effet, celui-ci est obligatoire à compter de 250 salariés. Ses missions sont explicitées par l’article L1153-5-1 : il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il faudra dès lors coordonner les actions des deux référents harcèlement dans un tel cas.
Le référent harcèlement du CSE est-il obligatoire ?
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