Les négociations obligatoires

Ces négociations obligatoires sont rendues obligatoire par la loi dès lors qu’un délégué syndical a été désigné.

Ainsi, toutes les structures ne sont pas assujetties à ces négociations obligatoires, il convient effectivement d’avoir une (ou plusieurs) section syndicale avec désignation d’un DS pour que l’employeur soit dans l’obligation de négocier.

A défaut d’accord défini par l’article L2242-10, ces négociations doivent être entamés tous les ans. Il revient à l’employeur d’ouvrir les négociations (L2242-1).

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois pour les deux négociations annuelles, ou de plus de 36 mois pour la négociation relative à la GPEC, les organisations syndicales peuvent demande l’ouverture d’une telle négociation (L2242-13). La demande doit émaner d’au moins une organisation syndicale représentative, et l’employeur a l’obligation de convoquer les organisations syndicales dans les 15 jours et d’informer les autres OS dans les 8 jours de la demande.

Sur quels thématiques l’employeur doit ouvrir les négociations ?

Trois grands thèmes sont définis par la loi :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : ici il s’agira de négocier autour des rémunérations des salariés, sur la durée du travail (convention de forfait, temps partiel, mise en place de jours de repos, aménagement de la durée du travail, fixation de la journée de solidarité par exemple) et sur les dispositifs d’intéressement, de participation et d’épargne salariale (L2242-15 du code du travail).

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : dans le cadre de cette négociation, de nombreux sujets pourront être abordés. En effet, il s’agit d’une négociation assez large également qui peut porter sur l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, notamment en terme de parentalité, d’aménagement du temps de travail, de télétravail par exemple, l’égalité femmes-hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation mais également dans le cadre de leur conditions de travail et d’emploi, le maintien pour les salariés à temps partiel des cotisations d’assurance vieillesse à taux plein, les mesures visant à la lutte contre toute forme de discrimination, les mesures afférentes à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les frais de santé et la prévoyance ainsi que l’exercice du droit d’expression des salariés ainsi que leur droit à la déconnexion. Enfin, la négociation peut également porter sur la mobilisé des salariés et sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (L2242-17).

Pour les structures d’au moins 300 salariés, la gestion des emplois et des parcours professionnels. Dans un tel cadre, la négociation doit aborder les sujets suivants : mesures d’accompagnement en matière de formation, d’abondement de CPF, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique, les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle, le recours de l’employeur aux différents contrats de travail, temps partiel et aux stages afin de diminuer le nombre de contrats précaires, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. A noter : D’autres thématiques peuvent être ajoutés. A titre d’exemple, l’accord peut envisager la mise en place de congés de mobilité, l’emploi des salariés âgés, le développement de l’alternance (L2242-20 et 21 du code du travail)

Sous quelle périodicité ?

A défaut d’accord fixant une autre périodicité, les négociations doivent avoir lieu tous les ans, sauf pour la GPEC qui a lieu tous les 3 ans. C’est l’employeur qui doit ouvrir les négociations. A défaut, chaque organisation syndicale représentative peut demander l’ouverture de ces négociations quand la périodicité n’est pas respectée (L2242-13).

Un accord d’entreprise peut aménager la périodicité de celles-ci, dans la limite de 4 ans. De même, un tel accord d’entreprise peut être conclu pour aménager également les thèmes de négociation. C’est pourquoi il est essentiel de vérifier ce que prévoit les accords d’entreprise.

Obligation de conclure un accord ?

Dans la loi, il s’agit uniquement d’une obligation de négocier, et non de conclure un accord. Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à se mettre d’accord avec l’employeur, celui-ci devra établir un PV d’échec des négociations.

A quel niveau les négociations doivent-elles être engagées ?

Les négociations obligatoires peuvent être engagées au niveau du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement (L2253-5 et 6 du code du travail.

A noter : la jurisprudence affirme que la négociation au niveau des établissements est possible sous toute réserve qu’aucune organisation syndicale d’établissement ne s’y oppose. Par principe, la négociation doit donc bien s’effectuer au niveau de l’entreprise (Cassation, 12 juillet 2016, n°14.25.794).

Quel rôle du CSE ?

Il est essentiel de faire le lien entre les négociations obligatoires et les consultations du CSE, notamment en matière de consultations récurrentes. En effet, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur sa situation économique et financière ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise. Ce sont autant de thématiques qui vont être une source d’informations et d’idées de négociations pouvant impacter les négociations annuelles. A titre d’exemple, une situation économique de l’entreprise florissante pourra donner des éléments aux délégués syndicaux afin de négocier un accord portant sur une revalorisation salariale.

Il peut être utile dans un tel cadre d’organiser les négociations en lien avec les consultations périodiques du CSE afin de les lier. Pourquoi pas mettre en place un calendrier prévisionnel de négociation en lien avec le calendrier de consultation du CSE.