Le droit d'alerte

Guides CSE

Les droits d’alerte du CSE

Dans des situations graves, le CSE dispose de plusieurs droits d’alerte vis-à-vis de l’employeur. Avant toute chose, il convient de rappeler que ces droits d’alertes doivent être utilisés conformément à leur objet. Exercer un droit d’alerte, c’est en cas de situation préoccupante. C’est tirer la sonnette d’alarme auprès de l’employeur pour lui demander de réagir. Il faut donc les utiliser quand cela est nécessaire.

Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (L2312-59)

Un élu du CSE peut déclencher une alerte auprès de l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou à leurs libertés individuelles. Ce droit d’alerte peut notamment être utilisé dans le cadre de faits de harcèlement ou de discrimination.

Dans un tel cadre, il faut saisir l’employeur officiellement : en réunion, par courrier, par mail. La loi n’impose aucun formalisme, toujours est-il qu’il convient d’avoir une preuve écrite.

L’employeur doit diligenter une enquête avec l’élu qui l’a interpellé en ce sens afin d’analyser ce qu’il se passe. En cas de désaccord ou de carence de l’employeur, le salarié ou l’élu du CSE ayant agi peuvent saisir les prud’hommes. Attention ! Si c’est l’élu qui agit au prud’homme, il convient d’informer le salarié qu’une action en justice va être engagée et qu’il a le droit de s’y opposer. Le juge pourra quant à lui ordonner de prendre toutes les mesures pour faire cesser cette atteinte.

Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

En cas de danger grave et imminent, le CSE peut saisir l’employeur (L4131-2 du code du travail). Ce droit d’alerte permet d’informer l’employeur officiellement d’une situation dangereuse et de lui demander de prendre les mesures nécessaires de prévention.

Un danger grave et imminent n’est pas défini par le code du travail : il conviendra de caractériser le danger de grave soit susceptible d’entrainer le décès du salarié, son incapacité permanente ou une incapacité temporaire prolongée et de caractériser également le caractère imminent du danger.

En cas de danger grave et imminent, l’élu alerte l’employeur via le registre des dangers graves et imminentes. Il est conseillé de doubler cette inscription par un mail pour l’employeur notamment quand celui-ci n’a pas pu être sur alerté à l’oral afin de le faire réagir le plus rapidement possible.

L’inscription dans le registre entraine automatiquement une enquête avec l’élu qui a interpellé l’employeur afin d’aller voir sur le terrain ce qu’il se passe et trouver les solutions pour faire cesser ce danger grave et imminent.

En cas de désaccord sur la réalité du danger ou sur les mesures à prendre, l’employeur doit réunir d’urgence le CSE dans un délai n’excédant pas 24 heures. Il faudra effectuer un ordre du jour, même si le délai de 3 jours ne pourra pas être respecté dans un tel cas. Si le CSE et l’employeur n’arrivent toujours pas à trouver un accord, l’inspection du travail sera saisie afin que celle-ci se prononce sur ce danger grave et imminent.

Le droit d’alerte en cas de risque grave sur la santé publique et l’environnement (L4133-1)

Un élu peut également interpeller l’employeur en cas de risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Ici, c’est le cas où les processus mis en place dans l’entreprises font peser un risque sur la santé des consommateurs par exemple, ou en cas de déversements chimiques dangereux pour l’environnement.

Ici encore, ce droit d’alerte doit être consigné dans un registre spécifique. Il conviendra également dans ce cadre d’avoir un échange avec l’employeur ou de doubler cette consignation d’un mail en cas d’absence de celui-ci.

Suite à cette inscription, il faudra procéder à une enquête conjointe entre l’employeur et le membre

du CSE qui a alerté et l’employeur a ici l’obligation de réunir le CSE pour le tenir informé des mesures prises.

Si le CSE n’est pas d’accord avec l’employeur ou si l’employeur reste inactif, le préfet pourra être saisi afin que celui-ci se prononce sur les mesures à prendre dans un tel cadre.

Le droit d’alerte en cas de situation économique préoccupante

On l’appelle également le droit d’alerte économique. Celui-ci permet au CSE d’interpeller l’employeur sur la situation économique de l’entreprise afin de lui demander des explications et de mettre en place éventuellement les actions nécessaires pour éviter le cas échéant des licenciements économiques.

Le CSE dans un premier temps doit demander des explications à l’employeur en se basant sur des chiffres, des faits. Il ne faut pas hésiter dans un tel cadre à s’appuyer sur la BDES et tous les documents qui ont été remis à l’occasion de réunions avec l’employeur.

Si les élus n’ont pas réussi à obtenir des réponses suffisantes, les élus peuvent prendre la décision d’établir un rapport sur la situation et prendre un expert. Comme pour toute décision du CSE, il faudra un vote à la majorité des membres présents. Ce rapport sera transmis à l’organe chargé de l’administration de la société ou aux associés ainsi qu’au commissaire au compte. Cet organe devra répondre au CSE afin de lever les différentes incertitudes. En outre, le commissaire aux comptes pourrait lui-même enclencher un droit d’alerte en fonction de ce qui est indiqué dans le rapport.

Le droit d’alerte en cas d’accroissement important des contrats précaires (L2312-70)

Enfin, les élus ont le droit de tirer la sonnette d’alarme en cas d’accroissement important des contrats précaires (CDD ou intérim). En réalité, ce droit d’alerte, appelé également droit d’alerte sociale, permet aux élus d’interpeller l’employeur sur le recours aux salariés précaires et de lui demander de respecter la loi si ceux-ci constatent que l’employeur recourt de plus en plus à ces contrats qui sont normalement exceptionnels.

Il faudra inscrire ce point à l’ordre du jour de la réunion afin de recueillir les explications de l’employeur.

Si l’employeur n’apporte pas les éléments d’explications, le CSE pourra saisir l’inspection du travail qui pourra effectuer une enquête sur place ou demander des explications à l’employeur.

 

Quand et comment faire exercer le droit d'alerte du CSE ?