Les membres du CSE sont tenus au respect du secret professionnel et à une obligation de discrétion. Comment déterminer ce qui est confidentiel ? Quelles sont les risques encourus si les élus ne respectent pas ces éléments ?
Tous les élus sont soumis à cette obligation, titulaires ou suppléants. De même, les représentants syndicaux au CSE et les délégués syndicaux sont également assujettis à cette obligation, ainsi que le cas échéant le rédacteur du CSE. En outre, les collaborateurs assistant l’employeur aux réunions de la CSSCT et les experts adjoints aux commissions sont également soumis à une telle obligation.
En réalité, quand l’employeur fait appel à la confidentialité, les élus ne peuvent pas communiquer sur ce sujet auprès des salariés (L2315-3 du code du travail).
Il en est de même sur toutes les questions relatives aux procédés de fabrication qui sont couvertes par le secret professionnel.
Pour autant, il n’existe pas de liste sur les sujets de nature confidentiel. Il revient à l’employeur d’indiquer lors de la réunion (ou lors de l’établissement de l’ordre du jour) qu’un sujet est confidentiel. Attention ! L’employeur ne saurait abuser d’une telle demande de confidentialité. Cela pourrait être contesté en justice.
En effet, la confidentialité doit être motivée notamment par la possibilité que la divulgation de telles informations pourrait nuire à l’entreprise. Il peut s’agir d’études de marché, d’une réponse à un appels d’offres, des orientations stratégiques de l’entreprise.
A noter : certaines informations font l’objet d’une confidentialité automatique :
Les documents de gestion prévisionnelle en matière de comptabilité (L2312-25)
Les informations communiquées dans le cadre d’un droit d’alerte économique (L2312-67)
Les informations communiquées dans le cadre de la recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’un établissement (L1233-57-15)
Dans ces cas précis, l’employeur n’a pas besoin de demander la confidentialité, elle est automatique.
Il faut que l’employeur se prévale d’une telle demande de confidentialité lors de la remise des documents ou de la présentation du projet. En outre, il faudra indiquer dans le PV qu’un tel sujet a fait l’objet d’une demande de confidentialité par l’employeur. C’est pourquoi il est nécessaire à notre sens de prendre l’habitude d’établir deux PV : un exhaustif, que les élus conserveront en interne et un plus synthétique, dans lequel les élus ont retiré les points confidentiels, qui aura vocation à être diffusé auprès des salariés.
Dans un tel cas, l’élu pourra être sanctionné disciplinairement (Cassation, 6 mars 2012, n°10.24.367). En outre, il pourrait être poursuivi en justice par l’employeur et être condamné à verser des dommages intérêts. C’est pourquoi il convient d’être très vigilant dans un tel cadre. Il en est de même sur les procédés de fabrication qui peuvent aller jusqu’à une condamnation pénale !
Et si les élus considèrent que l’information ne mérite d’être estampillée comme confidentiel ?
Il est possible ici d’agir en justice afin de contester cette notion de confidentialité. Les élus ne doivent pas se faire justice en ne respectant cette notion de confidentialité. Il conviendra de porter l’affaire en justice et d’attendre la décision du juge avant toute communication.
Une telle action en justice, comme toutes les décisions du CSE doit être prise en réunion plénière, à travers un vote à la majorité des présents. Il conviendra en outre de donner mandat à un élu afin d’exercer les poursuites en justice.
Il est possible aussi de rappeler à l’employeur la réglementation en matière de confidentialité et de lui rappeler qu’en cas d’abus, la procédure d’information et de consultation ne sera pas valable et devra donc être recommencée (Cassation, 5 novembre 2014, n°13.17.270)
L'obligation de discrétion des membres du CSE. Description du risque si un membre du cse ne respecte pas cette obligation
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